Enten du er skuffet eller føler en lettelse, må du trå nøye når en ansatt fratrer. Du må følge de riktige prosedyrene og gjøre overgangen så smidig som mulig for teamet ditt, din snart ansatte og deg selv.
Følgende tips og sjekkliste vil hjelpe deg med å håndtere enhver ansattes avgang på en profesjonell måte.
1. Ikke ta det personlig
Det er vanskelig å ikke ta det personlig når du har bygd et sterkt forhold til ditt teammedlem og verdsetter deres arbeidsmoral og mening, men det er viktig å huske at det ikke handler om deg, men om deres karriereutvikling. På den annen side kan det veldig bra være på grunn av sammenstøt med en annen ansatt. Uansett vil du finne ut av det i deres exit-intervju, så ikke gjør en allerede nervepirrende situasjon til en katastrofal situasjon. Gratulere den ansatte og ønsker dem lykke til i sin nye stilling.
2. Vurdere å gi et mottilbud
Enten du bør eller ikke skal komme med et tilbud, kommer ned på 'hvor kritisk denne personen er for deg og hvor mye av en forstyrrelse fraværet deres vil føre til, ' sier Anat Lechner, en klinisk førsteamanuensis i ledelse og organisasjoner ved NYU Stern . Hvis de drar til en lignende jobb som tilbyr en høyere lønn, vil det være verdt å matche det tilbudet og holde dem på i firmaet ditt. Du må trå nøye og vurdere om det virkelig er verdt å fortsette ansettelsen eller ikke - hvis de generelt er positive, men føler seg undervurdert, kan et motkontor være lurt. Hvis du har hørt gjennom vinrankene at de er demotivert og kjeder seg på jobb, kan det være en fordel å la dem komme videre hvis du ikke kan tilby dem en kampanje.
3. Få det i Writing
Det første trinnet i en ansatt som går av går vanligvis være personlig; Du må da forsikre deg om at du har dette skriftlig og bør varsle HR-avdelingen umiddelbart. Forsikre deg om at brevet er signert og at avreisedato er i samsvar med oppsigelsestiden. Hvis en ansatt bryter kontrakten sin og ikke betjener sin fulle oppsigelsesperiode, vil den endelige lønnen påvirkes. Hvis de bryter kontrakten sin, kan du nekte å gi dem en henvisning hvis du blir spurt om en i fremtiden.
4. Bestem deg for om du vil at de skal jobbe med full varsel
Etterpå fra forrige punkt, kan du bestemme om du vil at medarbeideren skal jobbe sin fulle oppsigelsesperiode, eller om du er åpen for å inngå en avtale og slippe dem tidlig. Du kan synes det er mer hensiktsmessig å betale i stedet for hele eller deler av oppsigelsestiden hvis du ikke vil at den ansatte skal ha tilgang til sensitiv informasjon og hvis det er mer fordelaktig for selskapet og avdelingen. På den annen side, hvis arbeidstakeren er av verdi, kan du komme til enighet om en utvidet oppsigelsestid (hvis de selvfølgelig er enige) for å sikre en smidig overgang.
5. Godta vilkårene for kunngjøringen
Det er mest sannsynlig at de ansattes nærmeste kolleger allerede vet om sin avgang, men det er viktig å bli enige om hvordan kunngjøringen vil bli kommunisert til resten av teamet, likevel. Bør du samle avdelingen din for et raskt møte, sende en e-post rundt eller la din ansatt fortelle folk en til en? Avhengig av årsaken til avreise, kan de føle seg mer komfortable med å gjøre nyhetene kjent.
6. Kom med en overgangsplan
Det viktigste trinnet du må ta når en arbeider forlater, er å lage en overgangsplan. Du må forsikre deg om at de er ferdige med alle prosjektene sine, melder nøkkelklienter om avreise og sørger for en skikkelig overlevering til erstatningen deres (hvis de kommer før de reiser eller hvis rekrutteringen har blitt gjort internt). Det ville være best å få den ansatte til å utvikle sin egen sjekkliste og handlingsplan for de siste 2-4 ukene og gjennomgå den for å sikre at alle vinkler blir dekket.
Å ha en liste over endelige doser vil gjøre at din ansatte blir motivert og oppmuntret i løpet av de siste ukene med ansettelse og vil sikre at alle løse ender blir bundet før du skjærer farvelkaken. Det vil være lurt å følge med på fremdriften i løpet av denne perioden og sørge for at de er i rute i den siste uken.
7. Evaluer kunnskapen deres
Før en ansatt går ut døra, må du forsikre deg om at de ikke tar viktig informasjon med seg, spesielt data og prosesser som ingen andre ansatte kjenner. Dette betyr ikke å se på posen deres for kopier av kontakter eller økonomiske rapporter, men heller finne ut hvilke unike ferdigheter hun har som kan deles med kollegene. Hvis du ikke vurderer kunnskapen deres og får dem til å overføre den til andre teammedlemmer, vil den gå rett ut døra med dem, og du vil ikke kunne få den tilbake - det er tross alt litt uprofesjonelt å prute en tidligere ansatt for informasjon når de har forlatt selskapet.
8. Begynn å lete etter en erstatning
Hvis du desperat trenger denne stillingen fylt, må du begynne å lete etter en erstatter umiddelbart. Det kan være lettere å rekruttere internt for at den spesifikke rollen skal fylles, men du må fortsatt annonsere eksternt også.
Ikke bare legg ut stillingsspesifikasjonen som ble brukt til å ansette den forlatte ansatt; revurder posisjonen og inkluder eventuelle andre oppgaver som din medarbeider påtok seg. Det er også viktig å ikke bare ansette noen fordi du er desperat og derfor bør vurdere å delegere flere oppgaver mellom alle teammedlemmer til den ideelle kandidaten kommer.
9. Hold deg til legaliteten
Når du arbeider med en avskjed, er det viktig å overholde arbeidsloven - endelig lønn forfaller vanligvis av følgende lønningsdag. Avhengig av bedriftens policyer, bør du informere den ansatte om ytelser, pensjonsordninger, feriepenger og helsetjenester. Sjekk din lokale lov for å sikre overholdelse og føre oversikt over når du ga den ansatte den endelige lønnen, samt send dem det endelige lønnsslippen via post eller e-post.
10. Gjennomfør et exit-intervju
Avgangsintervjuer blir ofte oversett når ansatte forlater selskapet, men de er avgjørende hvis du vil finne ut nøyaktig hvorfor de drar. Denne diskusjonen skal gjennomføres av en tredjepart og helst noen fra HR-avdelingen - på denne måten vil de kunne finne ut hva problemene er med selskapet og hva du kan gjøre for å forbedre kulturen for andre arbeidere. I tilfeller hvor du har en plagsom ansatt, kan det være lurt å be en annen kollega om å sitte på møtet og være et vitne for både den ansatte og deg selv.
11. Skaff selskapets eiendom
Sørg for å skaffe deg bedriftens eiendom før de ansatte i går - dette inkluderer ting som uniformer, merker, nøkler, kort og telefoner eller annen elektronikk. Deaktiver eventuelle byggekoder og tilgang til konfidensielle data, inkludert e-postkontoer (e).
12. Arranger en avskjedsgave eller -fest
Det er viktig å samle teamet ditt den siste dagen og tilby en avskjedsgave til den ansatte for å takke dem for deres innsats og tid med selskapet, og ønske dem lykke til i deres neste stilling. Du kan også ordne en kake og litt drikke hvis den ansatte ikke allerede har ordnet noe utenom arbeidstiden. "Å unnlate å erkjenne en ansattes avgang og hans eller hennes bidrag sender en dårlig melding til teamet ditt, " sier Lechner.
13. Del på gode betingelser
Personen som forlater kan ende opp med å bli din direkte konkurrent eller til og med en klient. I alle fall er det viktig å dele på gode vilkår. Hvis du har bygget et godt forhold til den ansatte, gjør en innsats for å holde kontakten; de kan ende opp med å jobbe med deg igjen i fremtiden hvis de nye eventyrene deres ikke ordner seg slik de hadde håpet.
Det kan være veldig overveldende og stressende når en ansatt gir sin oppsigelse over deg, spesielt i løpet av din travleste periode. For å hjelpe deg med å forvitre uværet og holde alt i sjakk ved å være på toppen av overleveringen, har vi utviklet denne nedlastbare sjekklisten.
Det er tøft å miste et viktig medlem av teamet ditt, men som sjef må du ha ferdigheter og kunnskap til å takle det. Det er best å ha en handlingsplan for når disse tilbakeslagene oppstår, slik at du enkelt kan komme deg videre og fortsette å lede et sterkt team.
Har du noen gang måttet takle en ansatt som uventet fratrådt? Hvordan taklet du det? Gi oss beskjed om opplevelsene dine i kommentarfeltet nedenfor ...
