Hvordan velge den beste kandidaten for en jobbåpning

I følge Society for Human Resources Management (SHRM) Human Capital Report 2016, er gjennomsnittlig kostnad for å ansette en ansatt i USA litt mer enn $ 4000, og det tar omtrent 42 dager å fylle den typiske stillingen. Med andre ord, en virksomhet som prøver å konkurrere i en konkurranseutsatt global økonomi, vil bruke begrensede ressurser for å ta på seg arbeidere som kanskje ikke passer i selskapet.

Som bedriftseier, eller ansettelsesansvarlig, har ditt private firma blitt brent for mange ganger av både ansatte og søkere som du trodde ville være et stort utvalg å ha på lønningslisten din.

En kandidat unnlater å dukke opp til et intervju, en relativt ny ansatt dukker ikke opp for å jobbe lenger, og praktikanten du tok en gamble på er på telefonen deres halve dagen.

Arbeidskraft vil alltid være din største investering, så det er avgjørende å bruke passende tiltak for å sikre at du får bedre avkastning.

Det er ingen annen mer utfordrende prosess for et selskap - stort eller lite - enn å ansette arbeidstakere. Det er en stor investering å utnytte det enorme talentbassenget og bringe disse fagfolkene inn i bedriften din. Fra lønn til fordeler til oppbevaring kan arbeidskraft være dyrt for enhver bedrift, spesielt i dagens globale marked.

Dette er grunnen til at det er viktig å bruke beste praksis når du rekrutterer kandidater - og vet om de passer godt i ditt store selskap eller oppstart.

Så, hva kan du gjøre for å sikre at du har ansatt den beste kandidaten? Her er syv tips.

1. Bruk en sjekkliste for ansettelse

Hva leter du etter hos en ansatt?

Hvis du har en forutinntatt forestilling om hva du vil ha i en potensiell medarbeider, er det viktig å skrive ned disse ferdighetene, egenskapene, kvalifikasjonene og erfaringene.

Den beste måten å dra nytte av disse profesjonelle egenskapene er å lage en sjekkliste for å ansette en ansatt, og deretter bruke denne sjekklisten når du intervjuer kandidaten.

Sjekklisten din bør inneholde ting som lønnsrekkevidde, grunnleggende kriterier for jobben og egnethet. Du kan sjekke av hvert element ved å stille søkeren en serie spørsmål, eller du kan finne ut informasjonen på CV-en deres.

2. Rekrutter gode kandidater først

Jo mer, merrier er ikke en klok strategi når du leter etter arbeidere å ansette.

Du kan tro på gjennomsnittslovene, men du vil ikke kaste bort de begrensede ressursene dine på skjebnen. I stedet må du ta saken i egne hender og rekruttere de gode kandidatene først, noe som kan være vanskelig å utføre, selv om det absolutt er gjennomførbart.

Så, hvordan rekrutterer du de gode kandidatene først?

  • Forstå hva ansvarsforholdene og pliktene til stillingen er.
  • Les CVen til de som har laget kortlisten nøye.
  • Be søkere om å fylle ut et skjema for evaluering av stillingskandidater.
  • Spør de ansatte om de kjenner noen til jobben.
  • Bruk de forskjellige HR-triksene i dag, som å skanne sosiale medier eller søke etter nøkkelord på CV-er.

Ved å bruke denne taktikken kan du dessuten etablere og utvikle forhold til søkerne som kom til semifinalen, kvartfinalen eller topp 10. Skulle det være en annen stilling tilgjengelig i fremtiden, kan du kontakte disse personene og finne ut om de er tilgjengelig for jobben.

3. Sjekk referanser

Mange virksomheter er fremdeles ikke klar over kraften i referanser. Uttalelser fra tidligere arbeidsgivere er verdt mer enn den største CVen i verden, et overveldende jobbintervju eller en utmerket applikasjon. I en hvilken som helst stillingsannonse skal hovedforespørselen være: 'Send inn og ta med tre referanser'.

Når du har fått disse referansene, er det dette du bør spørre om, i tillegg til det grunnleggende om start- og sluttdatoer, tittel og grunn til å forlate selskapet:

  • Miste denne personen mye arbeid?
  • Kan du beskrive opplevelsen deres med virksomheten?
  • Evaluerte du noen gang jobben deres, og i så fall hvordan var det?
  • Ville du rehire denne personen hvis muligheten dukket opp?
  • Kan du gi meg annen informasjon som vil være verdifull?

Slik bekrefter du referanser som en sjef!

4. Oppsøk karriereorienterte kandidater

Det er forskjellige typer arbeidere i dag:

  • jobb hopper
  • lønnsøkende
  • klager
  • karriere-minded.

Vi er sikre på at det er andre, men det er de som stikker ut mest.

Hvilken av disse ønsker du nå? Det er trygt å si at det er det karriereorienterte individet. Og dette er definitivt den typen person du vil ha i arbeidsstyrken din fordi de vil utvikle seg, vokse og være den beste de kan være hos firmaet ditt. Du trenger ikke å be dem om å gi 110% fordi de automatisk går utover - og gjør det også!

Hvis noen har vært på 10 forskjellige jobber på 5 år, vet du at dette ikke er riktig passform.

5. Bestem deres myke ferdigheter

En interessant trend forekommer i dagens arbeidsmarked: stadig flere fagpersoner er ugyldige for de viktigste myke ferdighetene. Mens den unge generasjonen arbeidere er den mest teknologiske og utdannede i menneskets historie, mangler de på andre områder, noe som fører til noe som kalles det myke ferdighetsgapet.

Disse består av:

  • kommunikasjon (teksting teller ikke)
  • arbeidsmoral
  • tilpasningsevne
  • teamarbeid
  • punktlighet.

For den typiske unge arbeidstakeren kan disse ikke virke viktige når du nettopp har brukt de siste fire årene og $ 35 000 på å bli programmerer eller medisinsk tekniker. Når det er sagt, er de avgjørende aspekter for de fleste virksomheter i dag.

Så som arbeidsgiver må du bestemme deres myke ferdigheter. Dette kan oppnås ved å sjekke med referanser, intervjue kandidater og gi realistiske scenarier.

6. Tenk på deres kulturelle passform

En av grunnene til at noen selskaper lykkes er bedriftskulturen. Edward Jones belønner hardt arbeid med utpekingen av 'partner', Airbnb gjør hovedkvarteret til et hjemlig miljø, og Zappos innstiller en holacracy-tilnærming - en desentralisert ledelsesstruktur.

Hvis du har en unik bedriftskultur, eller bare har en tett sammensveiset gruppe, må du bestemme om utsiktene vil passe på kontoret ditt.

Vil de påvirke stoffet i bedriften din negativt? Vil de isolere seg i et hjørne og gjøre arbeidet sitt? Vil de gi toksisitet for kulturen og angre alt arbeidet du har oppnådd?

Du vil ikke at noen skal ødelegge alt!

7. Vedta Prescreen-intervjuer

Prescreen-intervjuer kan spare et selskap mye tid. Siden du har brukt dager på å intervjue potensielle passer for bedriften din, tildeler du verdifulle ressurser til noe som kunne blitt redusert til en enkelt dag. Hvordan forhindre dette? Det er enkelt: vedta forhåndsintervju.

Et forhåndsintervju intervju blir gjort over telefon, og kandidaten blir spurt det grunnleggende, for eksempel lønnsforventninger, kvalifikasjoner og om de passer inn i din kultur. I stedet for å kaste bort alles tid og penger på å komme til et fysisk sted for å stille disse spørsmålene, kan en telefonintervjuer gjøre det.

Hvis disse søkerne passerer det første intervjuet på forhånd, kan de gå videre til intervjuet ansikt til ansikt, som deretter kan brukes til mer alvorlige, komplekse og interessante spørsmål og samtaler.

Dette er bare en taktikk til for å komplettere den samlede kandidatvalget.

Å vite hvordan man skal ansette riktig person er ikke en eksakt vitenskap. Det krever mange forskjellige metoder for å søke etter den beste mannen eller kvinnen på jobben. Enhver virksomhet eller HR-profesjonell som hevder at de har en tåpssikker prosess for å ansette den beste kandidaten, overdriver eller fibrer.

Når det er sagt, er det et utall av nye teknikker for å nab den perfekte profesjonelle for å hjelpe din bedrift å bære sin bunnlinje. Selv om det er lettere sagt enn gjort, må du ta i bruk riktig rekrutteringsstrategi som passer bedriftens innsats. Når du har noe som fungerer og tydeligvis lykkes med målet ditt om å ansette de beste og lyseste, må du aldri la det gå.

Har du noe du vil legge til? Delta i samtalen nede under og gi oss beskjed.

Legg Igjen Din Kommentar

Please enter your comment!
Please enter your name here