Som med alle andre verktøy, selv om det har ulemper. En hammer er et flott verktøy for å drive negler inn i materialer, men kan også skade brukeren selv når den brukes som tiltenkt; egnethetsprøver er like, de kan være effektive for visse typer evalueringer, men faller dessverre flatt i andre områder. Først og fremst i henhold til forskjellige studier, kan coachingprogrammer på en tilstrekkelig måte forberede en testtager og feilrepresentere talentene og evnene deres.
Når du velger en egnethetsprøve, bør du først bestemme hva du vil oppnå. Vil du teste intelligens, profesjonell evne eller generell yrkesevne?
Hvilke egnethetsprøver evaluerer
- Abstrakt resonnement - Dette er evnen til å kontekstualisere informasjon og raskt gjenkjenne mønstre, en kritisk beregning for enkeltpersoner som søker å gå inn i ledelsen
- Romlig visualisering - denne delen evaluerer en kandidats evne til å manipulere to- og tredimensjonale former kognitivt
- Manuell fingerferdighet - tester evnen til å utføre manuelle oppgaver og mikro-manuelle oppgaver
- Numerisk egnethet - en vurdering av kandidatens ferdigheter i matematikk
- Kreative ferdigheter - dette måler testtakernes evne til ikke-divergent tenking
- Litterære ferdigheter - evaluerer litterære evner
- Organisasjonsevner - vurderer personens ferdigheter i å håndtere flere dynamiske variabler
- Lederferdigheter - dette vil vise deg om søkeren kan administrere menneskelige ressurser hvis den plasseres i en utøvende rolle
- Stavekontroll - en videre evaluering av kandidatens språklige ferdigheter
- Perseptuell hastighet og nøyaktighet - hvis relevant for stillingen kan dette også være en del av den abstrakte resonnementet eller romlig visualisering
- Vitenskapelige ferdigheter - igjen der dette vurderer basiskunnskap i vitenskap. Kan være en del av en test for laboratorieteknikere for eksempel
- Mekanisk resonnement og forståelse - dette evaluerer testtakernes evne til å forstå maskinens arbeid kognitivt
Fordeler med Aptitude Tests
- Negerer kulturelle effekter - Noen kandidater kan kanskje bruke visse kulturelle fordeler for å oppnå suksess både i utdanning og industri. Heldigvis standardiserte / egnethetsprøver plasserer alle testtakere på et likeverdig felt. Eller i det minste er de designet for ikke å ha en kulturell eller samfunnsøkonomisk skjevhet. På samme måte som metaforen i innledningen, er den ikke ment å skape en skjevhet, men noen ganger gjør den det.
- Objektive, effektive sammenligninger - Mange organisasjoner bruker evnetesting for å hjelpe dem med å ta bedre markedsføring eller ansettelse av beslutninger. Sammenlignet med intervjuer er slike tester vanligvis mer effektive til å finne ut om noen kan håndtere ansvar. Egenskapsprøver gjør det også mulig for arbeidsgivere å sammenligne ulike kandidater på en rettferdig måte, uten å skape (for det meste ubevisste) tilbøyeligheter på grunn av attraktivitet eller etnisitet for eksempel.
- Standardisering - Siden mange egnethetsprøver er standardisert, kan du være trygg på pålitelige og gyldige resultater. Hvis det oppstår noen juridisk tvist om rekrutteringspraksisen din, kan du utfordre dem ved å bruke testresultatene. Før du bruker noen egnethetsprøve som en del av rekrutteringsprosessen, bør du derfor finne ut om den er standardisert og gjeldende for ditt lands arbeidsrett.
- Evaluering av opplæringsbehov - Ulike mennesker i organisasjonen din krever forskjellige ferdigheter for å være effektive i arbeidet sitt. Noen mennesker kan for eksempel være nødt til å forbedre kundebehandlingen, mens andre kan trenge å forbedre sin tidsstyring. Aptitude tests kan hjelpe deg med å etablere treningsbehovene til dine ansatte og dermed organisere et passende opplæringsprogram.
- Minimerer angst - mange mennesker kan oppføre seg uberegnelig eller ukarakteristisk når de utsettes for presset fra en til én vurdering. Dette gjør det mulig for søkere å vise sine sanne farger uten filteret til en intervjuer som kan kompromittere eller fullstendig endre en persons respons.
- Kostnadseffektivitet - De fleste egnethets- og karrieretester utføres på datamaskiner. Som et resultat er de veldig kostnadseffektive og enkle å administrere. Det fremmer også graderingsprosessen, og minimerer perioden hvor en stilling (kanskje til og med en viktig stilling) blir ledig og arbeidstiden dedikert til rekruttering, da det er mulig å ha en levedyktig kandidat mye før.
Ulemper ved Aptitude-tester
- Kulturell skjevhet - Våre evner og prestasjoner er basert på opplevelser som vår oppvekst, hjemmeinnstilling, utdanning og muligheter. Alle disse vil ha innvirkning på resultatene av egnethetsprøven. En egnethetsprøve kan for eksempel kreve ferdigheter i det engelske språket. Hvis dette ikke er morsmålet ditt, kan du bli diskvalifisert til tross for dine andre evner. Et dyrt forberedelseskurs er et utmerket verktøy for å lykkes.
- Højdepunkt resulterer ikke nødvendigvis i god ytelse - Det at noen har en egnethet til noe, betyr ikke nødvendigvis at de vil prestere bra. Foruten egnethet, er det også andre faktorer som påvirker ytelsen. Dette inkluderer trening, motivasjon og interesse.
- It Strips Test-Takers of Identity - Dette er faktisk hva atferds-, egnethets- og karriereprøver gjør best, fullstendig stripe personen som tar testen av identiteten sin, så det er ingen merkbar forskjell mellom resultatene. Det sikrer at prosessen holdes etisk og unngår nepotisme eller favorisering. Ettersom arbeidsmarkedet har utviklet seg utover 'hold hodet nede og nesen til malestein ' -paradigmet, respekteres og til og med berømmes; noen ansettelsesledere anser individuelle interesser og kjennetegn som en eiendel som kan brukes til selskapets fordel. Videre vil entusiasme, drivkraft og rask tenking (alle er veldig verdifulle egenskaper) alt annet enn å bli utvist av en standardisert.
- Det kan favorisere "ikke-tenkere" - Jeg kaller ingen navn her, men det er ubestridelig at standardiserte tester favoriserer folk som er utenat. Du kan lære hvordan du tar standardiserte tester, egentlig "hacking" dem. For eksempel kan du oppnå en median poengsum i flervalgsmatematikk, ved å bruke veldig grove estimater for å eliminere de mest ytre svarene. Dette er bare en enkel teknikk som kan brukes til å enten omgå en egnethetsprøve eller øke sjansene dine eksponentielt.
- Testangst - Det er en psykologisk effekt som kan ha negativ innvirkning på ytelsen til kandidater kjent som testangst. Denne typen stress kan manifestere seg psykosomatisk ved forskjellige symptomer; økt blodtrykk og hjertefrekvens, svimmelhet, bryststramming og kortpustethet. De emosjonelle effektene kan hemme individets prestasjonsevne, noe som kan koste deg en levedyktig og gyldig kandidat.
Flere og flere bransjer er klar over hvor verdifulle kreative, ikke-divergerende tenkere er. Fordi denne typen individer er ekstremt talentfulle problemløsere og kan hjelpe til med idédugnad, kontekstualisering og konseptualisering. Effektive kommunikatører blir også stadig mer ettertraktede siden de kan bygge bro mellom administrasjon og produksjon. Dette er alle ting som kan ekstrapoleres i en egnethetsprøve. Hvis du bruker denne evalueringen i kombinasjon med en tradisjonell intervjuprosess, vil du nesten være garantert en levedyktig og dyktig kandidat.
Prosessen med å evaluere potensielle eller nåværende ansatte kan være veldig subjektiv. Mange ledere og arbeidsgivere opplever å bli påvirket av deres personlige tro, følelser, livserfaringer og vurderinger. Aptitude tests kan være svært nyttige verktøy for å ta objektive promotering eller ansettelse av beslutninger. Slike avgjørelser skal imidlertid ikke tas bare basert på testresultater. I stedet bør egnethetsprøver bare brukes som en del av den samlede rekrutteringsprosessen.
Bruker du egnethetsprøver i rekrutteringsprosessen? Tynner du at de er effektive? Gi oss beskjed i kommentarfeltet nedenfor ...
